Мотивация на рабочем месте может быть достигнута как с помощью внешних (компенсационных), так и внутренних факторов. В этой статье рассматриваются внутренние факторы, анализируя модель характеристик работы (JCM), которая является одним из аспектов проектирования рабочих мест. Во-первых, будет обсуждаться связь между JCM и мотивацией. Затем HR-задание будет проанализировано в соответствии с размерами JCM с предложениями о том, как обогатить работу.
Дизайн работы как мотиватор
Цель дизайна работы — создать мотивацию на рабочем месте. Подходы к созданию рабочих мест, такие как JCM, основаны на косвенном воздействии на сотрудников. уровень мотивации. JCM, представленный Hackman and Oldham, 1976, состоит из пяти измерений: разнообразия навыков, идентичности задачи, значимости задачи, автономии и обратной связи. Уровень каждого измерения может привести к критическому психологическому состоянию. Психологическое состояние будет влиять на уровень личной работы и результата, который включает в себя уровень внутренней мотивации работы.
Работа с персоналом и JCM
Работа с персоналом анализируется ниже с использованием пяти основных аспектов JCM. Разнообразие навыков — это степень, в которой работа требует разнообразных действий с использованием различных навыков. Сотрудники отдела кадров должны выполнять многие виды деятельности: обучение, компенсацию, вознаграждение работникам и трудовые отношения. Таким образом, это высокий уровень мастерства. Мастерство межличностного и хорошего слушателя является наиболее значимым для трудовых отношений и решает жалобы сотрудников. Он или она также должны иметь критическое мышление для анализа потребностей в обучении.
Идентификация задачи — это степень, в которой работа требует завершения целого и идентифицируемого произведения. HR-работа высока в задаче, поскольку она дает возможность завершить широкий спектр мероприятий, как упоминалось.
Задача — это необходимость воздействия на жизнь или работу других людей. HR-работа имеет высокую степень этого, поскольку она напрямую влияет на продолжительность жизни сотрудников. Сотрудники отдела кадров должны мотивировать людей работать и создавать баланс своей работы и жизни для достижения наилучших результатов.
Автономия — это степень свободы для человека, чтобы планировать свою работу и определять рабочие процедуры. Многие менеджеры по персоналу остаются в штаб-квартире. и серьезно посетить завод. Поэтому сотрудники отдела кадров на заводе имеют высокий уровень автономии для планирования любой работы и проведения HR-мероприятий для достижения целей кадровой политики компании.
Обратная связь — это степень, в которой выполнение рабочих действий, необходимых для работы, приводит к тому, что человек получает прямую и понятную информацию об эффективности работы. Сотрудники обеспечивают обратную связь с отделом кадров только тогда, когда они считают, что есть проблемы, потому что многие из них связаны с разговором с HR. Некоторый сотрудник обеспечивает обратную связь с неприемлемым поведением, которое может деморировать сотрудников по работе с персоналом.
Создание большей мотивации за счет обогащения работы
. Поэтому задание HR, по-видимому, велико в каждом измерении JCM, кроме обратной связи. Работа с персоналом может мотивировать сотрудников отдела кадров достаточно хорошо, но не на очень высоком уровне, поскольку они могут не часто получать отзывы от людей, для которых они работают.
Чтобы улучшить уровень обратной связи, рабочие места должны быть обогащены редизайтом работы. Действие по повышению уровня обратной связи заключается в установлении отношений с клиентом (сотрудников в качестве клиентов для этого случая) и открытия канала обратной связи. Отношения с работниками очень важны. Сотрудники отдела кадров должны заставить сотрудников чувствовать себя комфортно, и они должны проявлять инициативу, чтобы обратиться к сотруднику за поиском своих отзывов. Затем сотрудники узнают, что сотрудники по работе с персоналом дружелюбны. Поэтому они будут готовы предоставлять обратную связь все время. Проблемы могут быть решены ранее. Кроме того, необходимы различные каналы обратной связи. Сотрудники, которые чувствуют себя неловко, разговаривая с HR, могут написать свои отзывы и поместить в поле предложений. Кроме того, всегда необходимо запускать вопросы удовлетворенности сотрудников, чтобы получить обратную связь после внедрения каждой деятельности в области управления персоналом.
JCM — это подход к дизайну работы, целью которого является мотивация сотрудников. Его пять измерений влияют на критические психологические состояния и могут привести к мотивации. В HR-задании каждый уровень измерения, кроме обратной связи, является достаточно высоким, потому что сотрудники часто не дают отзывов до тех пор, пока не возникнут проблемы. Это можно было бы улучшить, сделав сотрудников удобными для разговоров, и сотрудники по кадрам всегда должны подходить к ним, чтобы получить обратную связь.