Попытка понять характер удовлетворенности работой и ее влияние на производительность труда непросто. В течение как минимум 50 лет промышленные / организационные психологи боролись с вопросом о взаимосвязи между удовлетворенностью работой и работой. Исследователи приложили немало усилий для того, чтобы продемонстрировать, что эти два положительно связаны определенным образом: счастливый рабочий — хороший работник. Хотя это звучит как очень привлекательная идея, результаты эмпирической литературы слишком смешаны, чтобы поддержать гипотезу о том, что удовлетворенность работой приводит к повышению производительности или даже к тому, что существует надежная положительная корреляция между этими двумя переменными. С другой стороны, некоторые исследователи утверждают, что результаты в равной степени неубедительны в отношении гипотезы о том, что таких отношений нет. В результате этой двусмысленности эта связь продолжает стимулировать исследования и повторное рассмотрение предыдущих попыток. В этом документе делается попытка описать отношение удовлетворенности работой и производительности, учитывая значение, которое эти отношения имеют для организаций.
Удовлетворенность работой — это сложная и многогранная концепция, которая может означать разные вещи для разных людей. Удовлетворение работой обычно связано с мотивацией, но характер этих отношений не ясен. Удовлетворение — это не то же самое, что мотивация. «Удовлетворенность работой — это скорее отношение, внутреннее состояние. Оно может, например, быть связано с личным чувством достижения, будь то количественным или качественным». В последние годы внимание к удовлетворенности работой стало более тесно связано с пионерскими подходами к улучшению дизайна работы и организации работы, а также к качеству движения рабочей жизни.
Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и результатами работы является вопросом продолжения споров и споров. Один из взглядов, связанных с ранним человеческим отношением, заключается в том, что удовлетворение приводит к производительности. Альтернативный взгляд на то, что производительность приводит к удовлетворению. Тем не менее, различные исследования показывают, что исследования обнаружили лишь ограниченную взаимосвязь между удовлетворенностью и результатами работы и предлагают небольшой комфорт тем, кто хочет подтвердить, что удовлетворенный работник также является продуктивным. Оборот рабочей силы и абсетизм обычно связаны с неудовлетворенностью, но, несмотря на некоторую корреляцию, существует много других возможных факторов. Не существует универсальных обобщений о неудовлетворенности работников, предлагая простые управленческие решения проблем оборота и прогулов. Исследование предполагает, что это прежде всего в области дизайна рабочих мест, где есть возможность для конструктивного улучшения уровня удовлетворенности работников.
Индивидуальная производительность обычно определяется тремя факторами. Мотивация, желание выполнять работу, способность, способность выполнять работу и рабочую среду, инструменты, материалы и информацию, необходимые для выполнения работы. Если у сотрудника нет способности, менеджер может обеспечить обучение или заменить работника. Если есть экологическая проблема, менеджер также может внести коррективы для повышения производительности. Но если мотивация является проблемой, задача менеджера более сложна. Индивидуальное поведение является сложным явлением, и менеджер не может понять, почему работник не мотивирован и как изменить поведение. Таким образом, мотивация играет жизненно важную роль, поскольку она может влиять на негативную производительность и из-за присущего ей характера.